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中小企业面临的招聘问题现状及建议
专栏:毕业论文
发布日期:2019-06-18
阅读量:1653
作者:第2导师
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由于人力资源部门或用人部门工作人员的专业水平低,且对公司的行业、产品不甚了解,根本无法把握公司人才素质特征及该岗位用人要求,招聘过程中对应聘者的考察面浅显单一,从而无法招聘到适合该岗位的合适人选。

曾经一度席卷全球的金融危机对2009年高校毕业生就业产生极大影响。据统计,2009年全国高校毕业生将超过600万,再加上失业和离职跳槽的人,应该说需要就业的群体是非常庞大的。但是各企业的特别是中小企业的人力资源部门在进行招聘工作时依然面临着招人难,招到合适的人才更难的艰难困境。那么,人力资源部门面对如此“困境”该如何进行招聘?如何及时为企业招聘到合适的人才?

企业招聘现状分析


一、       中小企业招聘现状

虽然现在需要就业的群体非常庞大,但是中小企业在招聘过程中依然很艰难,招人难,招到合适的人更难。即便招来了人,也会因为各种各样的原因而流失掉。作为人力资源部门,只能不断地发布招聘信息,不断地进行招聘、面试、筛选、试用。反复的招聘不仅浪费公司人力、物力、财力,同时也会让人对该公司产生员工流失频繁、人员不稳定等不良印象。长期下去将会形成招聘、流失,再招聘、再流失的恶性循环,对企业的健康发展十分不利。造成这种局面的原因有以下几点:

(一)招聘人员或是用人部门对所招聘岗位认知不够,导致招不到合适的人才。由于人力资源部门或用人部门工作人员的专业水平低,且对公司的行业、产品不甚了解,根本无法把握公司人才素质特征及该岗位用人要求,招聘过程中对应聘者的考察面浅显单一,从而无法招聘到适合该岗位的合适人选。

(二)招聘渠道单一,造成企业获得的应聘人员信息很少,很难从有限的简历中找到想要的人才。很多企业长期只通过一种招聘渠道进行招聘,没有考虑到不同的岗位所面对的应聘人群使用的招聘渠道也是不同的,从而导致收到的应聘者的信息也相对单一,无法满足不同岗位的人才需求。招聘到优秀的人才是一个企业发展的基础,然而现在招聘工作却进入了“招了走,走了招”的怪圈。缺少有经验的优秀人才做支撑,在工作效率、产品品质上将形成较大的恶性循环,导致中小型企业举步维艰,更别提发展了。所以,必须要改善招聘工作的方式,加强招聘者的专业素质培养,提高招聘效果,为企业招聘到合适的人才。

企业招聘现状分析


二、中小企业招聘建议

进行招聘工作,首先要有渠道招到人,进而要根据岗位要求招聘到合适的人才,建立稳定的人员结构,只有这样企业才能更好地发展。

(一)丰富招聘渠道,扩充应聘者信息量。招聘工作很大程度上取决于应聘者的数量,应聘者越多,企业从中招聘到合适人才的几率越大。不同的招聘渠道会有不同的受众群体,丰富招聘渠道,可以使企业获得更多应聘者的信息。通过海量的应聘信息筛选出一些有效的信息进行下一步的甄选。

1、外部招聘。人才市场招聘、学校招聘、网上招聘、猎头招聘等。对于一些技术骨干人才采用人才市场招聘或网上招聘。对于一些普通作业员,则可以委托人才职介所或劳动者输出机构进行劳务输出等。

2、内部招聘。在所有的招聘方式中,以内部招聘为主,当企业出现空缺岗位时,人力资源部门首先想到的是以企业内部招聘为主。如通用电气公司数十年来一直都是从内部选拔CEO,日本企业的管理特色之一就是内部提拔。

(二)进行有效的招聘,招聘合适的人才。招聘不是为了补充人员数量而招人,而是为了企业发展需要招聘合适的人才。“合适的人才”才是企业发展真正需要的人才。所谓合适的人才,就是员工无论智慧、才能或专业能力,都能胜任其所担任的岗位,更重要的是组织能满足他追求工作的动机,而且能在现有的企业文化下快乐的工作,能在团队运作下与人合作,至于是否是最聪明的反倒是其次。

1、人力资源部门与用人部门充分沟通,明确岗位要求、人员素质要求等相关信息。人力资源根据这些要求编写招聘信息,同时根据岗位说明书编制人才测评试题,提高招聘效果。在招聘前要阅读该岗位的岗位说明书,充分了解该岗位的具体工作内容,以及人员任职需具备的各种条件资质,有的放矢去寻找合适的人选,做到人岗匹配。

2、根据不同人才类型采用不同面试方法,实施有效的面试。有效的面试可以帮助企业了解应聘者更多的信息,是企业选人作出准确的判断的基础。面试结果受很多因素的影响,如面试环境、面试考官、应聘者等,为了提高面试结果的科学性和可靠性,必须设计结构完整的面试,对整个面试过程提供详细的说明,这样组织的面试,其结果都是十分可靠而有效的。

3、在招聘过程中,除了考察人选的基本技能外,还应考察其价值观。每个企业都有各自的企业文化,只有员工的思想与企业文化同步,企业的需要与员工的价值观以及技能相适应时,才能做出准确的录用决策。另外,企业的发展阶段不同,用人的标准和思路也会不同。针对不同的企业、不同发展阶段,我们的招聘思路和人才筛选要采取不同的策略和标准。我们要找的人不一定是行业内最优秀的人,但一定要是最适合企业发展需求的人。

(三)做好招聘的后续工作,建立完善的培训体制,进行合理的岗位配置,做到因岗设人,人尽其用。应聘者特别是应届毕业生或是工作时间不长渴望得到进一步提高的,最在意的是企业为其提供的培训和发展机会。企业在招聘到员工后应该为其提供相关的定期培训,使其技能有所提高,同时也为企业创造更大利润。

总之,通过招聘扩充企业的人力资源,做到使招聘到的人最大限度地稳定在企业中,频繁的人员流动对企业发展会产生不好的影响,只有稳定的人员结构才能促进企业不断地稳步前进。

企业招聘现状分析

 

主要参考文献:

[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师国家职业资格培训教程(第二版).中国劳动社会保障出版社,2009.2.5.

2]张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社,2011.10.
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